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Rund um die Kündigung (Teil IV)

Mon, 15 Aug 2022 11:57:09 GMT

ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung? Was muss ich beachten?

ordentliche Kündigung:

Die ordentliche Kündigung bildet den Normalfall und richtet sich nach den §§ 622 ff. BGB.

Die wirksame Kündigung erfordert zum einen die Schriftform, §§ 125 S. 1, 623 BGB, also ein auf Papier abgefasstes von einem Berechtigten unterschriebenes Kündigungsschreiben. Textform z.B. über Email ist nicht ausreichend.

Darüber hinaus muss – falls vorhanden – der Betriebsrat angehört werden. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist grundsätzlich nicht erforderlich.

Eine Begründung muss die ordentliche Kündigung nicht enthalten. Allerdings wird mittlerweile ein Begründungsanspruch des Arbeitnehmers angenommen, § 623 Abs. 2 S. 3 BGB analog. Dies allerdings nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und folgt aus dem Gedanken des § 1 KSchG. Sollte eine Begründung trotz Geltendmachung des Anspruchs unterbleiben, hat dies aber nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, sondern lediglich einen Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB.

Daneben darf kein besonderer Kündigungsschutz greifen, wie z.B. Mutterschutz (§ 9 MuschG) oder die Angehörigkeit zum Betriebsrat (§ 15 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 KSchG).

außerordentliche (fristlose) Kündigung:

Der Arbeitgeber kann ebenso wie ein Arbeitnehmer nach § 626 BGB außerordentlich fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund besteht. Ein sog. „wichtiger Grund“ kann in einer Vielzahl von Konstellationen vorliegen. Der häufigste „wichtige Grund“ ist hierbei das an den Tag gelegte Verhalten des Arbeitnehmers. Ein in der Praxis häufig vorkommendes Beispiel ist das wiederholte unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder der Arbeitszeitbetrug.

Wenn ein solcher Grund vorliegt, kann der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden dieses Grundes kündigen. Dabei kommt es auf die Schwere der Verfehlung an.

Ist der Grund wirklich so schwerwiegend, dass eine Zusammenarbeit unter gar keinen Umständen mehr fortgeführt werden kann? Sprich ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch diesen Grund so zerrüttet, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann das Arbeitsverhältnis irgendwie doch weiterzuführen?

Wenn dies nicht der Fall ist, so ist der Arbeitgeber verpflichtet zunächst eine Abmahnung aufgrund des Fehlverhaltens auszusprechen. Grund dafür ist, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden muss, sein Verhalten in Zukunft zu bessern.

Erfolgt keine Abmahnung und es wird trotzdem außerordentlich fristlos gekündigt, so ist diese Kündigung in der Regel unwirksam. Auch kann nicht wegen des abgemahnten Verhaltens zugleich außerordentlich gekündigt werden. Erst wenn das abgemahnte Verhalten sich wiederholt, kann die Kündigung ausgesprochen werden. Sollte dies der Fall sein, wird vermutet dass ein sog. „wichtiger Grund“ vorliegt.

Beachten Sie, dass eine außerordentliche Kündigung in der Regel eine Sperrfrist von drei Monaten bezüglich Arbeitslosengeld I nach sich zieht.

Daher empfiehlt es sich grundsätzlich gegen eine außerordentliche fristlose Kündigung arbeitsgerichtlich vorzugehen. Oft kann der „wichtige Grund“ im Prozess beseitigt werden, so dass in der Folge „nur“ noch die ordentliche Kündigung bestehen bleibt, und somit die Sperrfrist nicht eintritt.

Rund um die Kündigung (Teil III)

Mon, 15 Aug 2022 11:57:07 GMT

Innerhalb welcher Frist kann ich kündigen oder gekündigt werden?

Arbeitnehmerkündigung:

Sollten Sie selbst (ordentlich) kündigen wollen, richtet sich die Frist nach § 622 Abs. 1 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Hierfür brauchen Sie keine Gründe anzugeben. Eine arbeitsvertraglich vereinbarte längere Arbeitnehmerkündigungsfrist ist unwirksam, wenn diese länger ist als die des Arbeitgebers, § 622 Abs. 6 BGB.

Sollte das Arbeitsverhältnis bereits so zerrüttet sein, dass Sie auf gar keinen Fall mehr zur Arbeit erscheinen möchten, können Sie außerordentlich fristlos kündigen, § 626 BGB. Hierfür müssen Sie einen wichtigen Grund angeben. „Wichtige Gründe“ gibt es zahlreiche. Sollten Sie sich unsicher sein, ob dies bei Ihnen der Fall ist, sprechen Sie uns gerne an.

Arbeitgeberkündigung:

Für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gelten bestimmte Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Dies hängt von Ihrer Beschäftigungsdauer ab. Hat Ihr beispielsweise Arbeitsverhältnis zwischen zwei und fünf Jahren bestanden, so beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Sollten Sie weniger als zwei Jahre im Betrieb beschäftigt sein, so gilt § 622 Abs. 1 BGB mit seiner vierwöchigen Kündigungsfrist zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitgeber Ihnen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, § 622 Abs. 3 BGB.

Beachten Sie, dass von der gesetzlichen Kündigungsfrist durch Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB) ebenso wie durch einzelverträgliche Vereinbarung (§ 622 Abs. 5 BGB) abgewichen werden kann. Eine kürzere Kündigungsfrist ist jedoch durch einzelvertragliche Regelung nur unter besonderen Umständen möglich, § 622 Abs 5 Nr. 1 und 2 BGB.

Dem Arbeitgeber steht bei gravierenden Verstößen durch den Arbeitnehmer ebenso das Instrument der außerordentlichen fristlosen Kündigung zur Verfügung, § 626 BGB. Auch für den Arbeitgeber gilt, dass ein „wichtiger Grund“ vorliegen muss.

Nach Erhalt der schriftlichen außerordentlichen Kündigung brauchen Sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Selbst wenn sich später herausstellt, dass diese Kündigung unwirksam war, brauchen Sie bis zu diesem Feststellungszeitpunkt nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen.

Rund um die Kündigung (Teil II)

Mon, 15 Aug 2022 11:57:05 GMT

Innerhalb welcher Frist muss ich klagen?

Um eine Kündigung arbeitsgerichtlich anzugreifen, ist es unverzichtbar innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung bei dem Arbeitsgericht Klage einzureichen, § 4 S. 1 KSchG. Denn ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. D.h. Sie können grundsätzlich nicht mehr dagegen vorgehen.

Die Frist gilt auch, wenn man die Befristung des Arbeitsvertrages angreifen möchte. Hier ist der maßgebliche Zeitpunkt drei Wochen nach dem arbeitsvertraglich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses.

Die Frist gilt allerdings nicht für Eigenkündigungen durch den Arbeitnehmer.

Wichtig ist, dass die Klage innerhalb dieser Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Es reicht also nicht aus diese am letzten Tag per Brief abzusenden.

Können Sie die Frist trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt nicht einhalten, können Sie innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen die Klage nachträglich zuzulassen, § 5 KSchG. Der Antrag kann allerdings nach sechs Monaten nach Versäumung der originären Dreiwochenfrist nicht mehr gestellt werden.

Daher zögern Sie nicht so schnell wie möglich nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Rechtsrat zu ersuchen.

Rund um die Kündigung (Teil I)

Mon, 15 Aug 2022 11:57:02 GMT

Ich wurde gekündigt. Greift bei mir der gesetzliche Kündigungsschutz?

Ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hängt von mehreren Faktoren ab.

Zum einen kommt es auf die Betriebsgröße an, sprich die Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb, für den man gearbeitet hat.

Ist man nach dem 31.12.2003 bei dem Betrieb angestellt, so muss der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen. Besteht das Arbeitsverhältnis schon länger, so muss der Betrieb 6 Mitarbeiter oder mehr in Vollzeit beschäftigen. Auszubildende werden hierbei nicht hinzugerechnet. Einen Sonderfall bilden nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG Teilzeitbeschäftigte. Diese werden je nach Wochenarbeitszeit mit einem Faktor bewertet. Dabei gilt bei einer Arbeitszeit von 20 Stunden oder weniger der Faktor 0,5, bei 20-30 Stunden 0,75 und bei mehr als 30 Stunden 1,0.

Zum anderen darf man sich nicht mehr in der sechsmonatigen Probezeit befinden.

Sollten Sie sich unsicher sein, wie viele Mitarbeiter der betreffende Betrieb hat, sprechen Sie uns an.

Abfindung (Teil II)

Mon, 15 Aug 2022 11:56:58 GMT

Wie hoch ist die Abfindung? Wie viel Geld kann ich verlangen?

Wie bereits zum Thema Abfindung erwähnt, gibt es keinen Anspruch auf Abfindung. Ob es eine gibt und wie hoch diese ausfällt hängt von mehreren Faktoren ab. Hierbei ist besonders der Faktor Beweisbarkeit entscheidend.

Ist es dem Arbeitgeber überhaupt möglich den Sachverhalt, der zur Kündigung führte, zu beweisen?

Wie sicher ist der Beweis? Gibt es ein Schriftstück, z.B. eine vom Arbeitnehmer unterschriebene Kündigung oder Abmahnung? Gibt es eine Videoaufzeichnung von dem vorgeworfenen Sachverhalt? Ist diese überhaupt verwertbar, sprich durfte der Arbeitgeber Aufzeichnungen anfertigen?

In vielen Fällen liegen derartige Beweise nicht vor. Daher wird oft auf Zeugenaussagen von anderen Mitarbeitern zurückgegriffen. Dabei sind Zeugenaussagen vor Gericht nicht besonders verlässlich. An Ihnen haftet zudem meist der Zweifel der Neutralität an. Oft werden andere Mitarbeiter zu gewissen Aussagen vom Arbeitgeber mehr oder weniger gedrängt. Dies kann zumindest nicht immer ausgeschlossen werden, was dann den Beweiswert ziemlich genau auf null reduziert.

Dies hat zur Folge, dass der beweisbelastete Arbeitgeber ein hohes Risiko der arbeitsgerichtlichen Niederlage eingeht – und dies dann erst nach Monaten der Unklarheit.

Die Kosten die sich bis dahin für den Arbeitgeber aufsummieren sind dabei oft beträchtlich. Beispielsweise kostet der gekündigte Arbeitnehmer bis zur erneuten, dann eventuell rechtswirksamen Kündigung, weiter sein reguläres Gehalt plus Urlaubsanspruch. Hinzu kommen etwaige Rechtsanwaltskosten, Anfahrten zum Gericht, ein neuer Mitarbeiter um die freie Stelle zu besetzen usw. Nicht zu verschweigen sind hierbei auf die Belastungen der Nerven für alle Parteien.

Erst durch die Herausarbeitung dieser Schwierigkeiten lässt sich dann effektiv die Höhe der Abfindung verhandeln. Diese kann je nach Beweislage und Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts sehr stark variieren.

Haben beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gewisse Schwierigkeiten Beweise vorzubringen oder zu entkräften, so orientiert man sich in der Regel am sogenannten „Haustarif“. Dieser sieht eine Abfindung in Höhe von 50 % des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr vor. Beispielsweise bei einer Beschäftigung von fünf Jahren zu 3.000,- € brutto monatlich, fünf mal 1.500,- €, also 7.500 €.

Abfindung (Teil I)

Mon, 15 Aug 2022 11:55:13 GMT

Habe ich einen Anspruch auf Abfindung?

Grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf „Abfindung“. Ein solcher Anspruch findet keinen Anker in den relevanten arbeitsrechtlichen Gesetzen.

Eine Abfindung wird in der Regel nur bezahlt, um einen arbeitsgerichtlichen Prozess schnell abzuschließen und nicht unnötig und kostenintensiv in die Länge zu ziehen.

Dies erfolgt dann aus den wirtschaftlichen Erwägungen seitens des Arbeitgebers. Dieser muss sich überlegen, ob und inwieweit er den arbeitsgerichtlichen Prozess gewinnen kann. Dies ist gerade bei außerordentlichen fristlosen verhaltensbedingten Kündigungen der Fall. Hier wird oft in der „Hitze des Gefechts“ eine fristlose Kündigung ausgesprochen, ohne jedoch den oder die Vorwürfe die zum Ausspruch der Kündigung führten wirklich beweisen zu können.

Da Arbeitnehmer die Vorwürfe zunächst einmal nicht per Beweis angreifen müssen, sondern diese einfach bestreiten können, ist der Arbeitgeber erst einmal in der Pflicht diese Vorwürfe mit Beweisen zu untermauern.

Dies gelingt oftmals nicht oder wird nur auf Zeugen z.B. andere Mitarbeiter aus dem Lager des Arbeitgebers gestützt. Derartige Beweise haben immer einen etwas faden Beigeschmack, zumal der zu beweisende Sachverhalt meistens auch eine gewisse Zeit zurückliegt. Die richterliche Würdigung der Zeugenaussagen im Kammertermin birgt somit für den, der die Kündigung ausgesprochen hat, ein hohes Risiko. Glaubt das Gericht dem Zeugen? Kann es sich auf die Neutralität des Zeugen verlassen? Dies kann zumindest bezweifelt werden.

Aus diesen Überlegungen heraus wird oftmals zur zügigen Beendigung des Rechtsstreits im Wege eines Vergleichs versucht eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu vereinbaren.

Andernfalls kann es passieren, dass der Rechtsstreit noch mehrere Monate ohne Ergebnis weiter „schwebt“. Hier kann es zu unangenehmen Folgen für den Arbeitgeber kommen. Beispielsweise kann sich während des Prozesses die Kündigungsfrist wegen längerer Betriebszugehörigkeit ändern. So verlängert sich die Kündigungsfrist bei jemanden der vier Jahre und zehn Monate im Betrieb beschäftigt war nach § 622 Abs. 2 BGB um einen weiteren Monat, wenn er bis zum Abschluss des Prozesses, bei dem sich letztlich herausstellt dass die Kündigung unwirksam war, nun über fünf Jahre beschäftigt ist. Somit hat der Arbeitgeber den „gekündigten“ Arbeitnehmer für die Zeit der Unklarheit über das Arbeitsverhältnis, sprich des Prozesses, regulär weiterzubezahlen und kann diesen erst mit einer Frist von nun zwei Monaten erneut kündigen. Hierbei ist natürlich nicht ausgeschlossen, dass es hier erneut zum Kündigungsschutzprozess kommt.

Insgesamt kann man sagen, dass eine Abfindung im Kündigungsschutzprozess gegen eine außerordentliche Kündigung zwar die Regel ist, aber es keinen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt. Eine Abfindung kommt regelmäßig dann in Betracht, wenn es seitens des Arbeitgebers Schwierigkeiten gibt, den Kündigungsvorwurf in den Grenzen des Beweisrechts zu untermauern.